企业难以成功进行架构变革的徵兆

企业进行架构变革（包含技术架构、业务架构、组织架构），这本来就是很困难的事，成功的机率不高。我对企业望闻问切，整理出一些值得注意的失败徵兆。我们先关注徵兆，因为徵兆很表浅，比原因更容易被观察到。

当企业领导人的领导力太弱，企业是难以进行架构变革的。承平时代，一切都可以按照原本的轨迹按部就班有序进行，这时候领导人的能力强弱关係不大。但在架构变革时期，动荡非常大，如果没有一个强领导力的人负责，企业势必会陷入巨大的动荡，保守派和改革派展开斗争。激化矛盾，越弄越糟糕。

当企业领导人的脾气太坏，也会难以进行架构变革。领导人脾气坏的话，多数的员工本来就已经在跨出公司的临界边缘，这时候来个大的变革，就会导致人员的流失。而且这种主动离开的员工，通常是比较好的员工（毕竟比较容易在外面找工作），留下的通常比较差。逆向淘汰，越弄越糟糕。

当企业财大气粗，通常也会难以进行架构变革。口气很大，说是「要人给人，要钱给钱」的企业，通常很快就会失败，剧本一律都是：来了一批人，花掉一笔钱，搞出一堆破事，然后走掉这批人。想架构变革，内部的变化是关键，如何把自己的人做转变，并让转变不了的人不要碍事，甚至离开（主动或被动），这才是核心任务。但有钱人「花钱就能够解决任何问题」的思维模式太强了，很容易轻忽这些软性（但关键）的事。企业变革需要关注内在的变化，财大气粗的企业是很难这么细緻的。

当企业领导人是职业经理人，很难进行「深层次」的架构变革。这不怨职业经理人，他们是无辜的。他们受到短期业绩的绑架，只能开源节流，不好做出大的变革，因为变革伤筋动骨，导致他前途未卜。有些职业经理人背负董事会的期望，乾脆给企业下特效药，但这类特效药短期看起来有效，长期却会让企业的体质变得更糟糕。如果企业领导人还是企业创始人时，就不一样了，企业是他亲生的，他愿意「花时间」好好地、正确地把他的孩子再度培育好，不惜代价和时间。

当企业是国营企业等体制僵化的企业，很难进行架构变革。人的事情搞不定，架构变革就不可能成功。而国营企业等体制僵化的企业内部的关係错综複杂、利益纠葛难解，剪不断理还乱，你根本不知道「谁的谁是谁的谁」。有些体制僵化导致人员没有活力的企业试图採用「鲶鱼效应」，来激发企业活力，但事实上，只要体制僵化，外面找来的不管是鲶鱼还是什么生猛海鲜，都死的很快，大家一起死透。组织没有活力，企业没有获利。

企业在走上坡，很难进行架构变革，员工会觉得没有必要找麻烦：「好好的干嘛瞎折腾？」「纯粹是吃饱没事干」。或许大家行动上不会牴触，但也不会积极去做，纯粹是应付了事，这么一来效果当然不好。只产出一堆PPT和报告。

企业在平稳期或者略为衰退，也非常难进行成功的架构变革，因为这个时候大家都特别敏感，生怕自己的部门或业绩会被公司重点关注，接下来会倒楣。于是部门之间和人员之间陷入一种敌我意识，其他部门（人）的事情，我们必须偷偷去扯后腿，毕竟他们只要表现好，我们就会被比下去。架构变革，无疑会开闢「地盘和权利争夺、责任和问题推卸」的战场。

我一口气写出这么多负面思维，倒不是我凭空臆测，而是我见多识广。说了半天，讲了这么多癥兆，我的结论却很简单：企业难以成功进行架构变革的徵兆多种多样，但说穿了原因都是在「人」。